ZEYNEP GÜVEN ÜNLÜ
@zeynepguvenunlu
Aha yine, aha yine, önümüz hiper enflasyon, ardımız ekonomik kriz. Yine de, ne şahane bir şey iş görüşmesi yapabilmek! Görüşmeyi yaptınız, bütün koşullarda anlaştınız, sıra emeğinize değer biçmeye geldi. Peki, paranın her gün değer kaybettiği, şimdi 100 lira olan ücretinizin seneye iyi ihtimalle 40 lira olacağı hiper enflasyonist ortamda, ne kadar para istemelisiniz?
Geçen ay yakın çevremden üç kişi iş görüşmesi yaptı. Biri, iddialı bir teknoloji start up’ında üst düzey yöneticilik teklifi aldı. Bir diğeri, küçük bir kurumda ofis idareciliği için mülakata girdi. Sonuncusu, iş hacmi büyük bir aile şirketinde genel müdür asistanlığına başvurdu.
Görüşmeler iyi geçti, detaylarda anlaşıldı, nihayet sıra ücret konusuna geldi. İlginçtir, telaffuz ya da teklif edilen rakamlar, üçünde de iki uçlu duygular uyandıran cinstendi: “Bu hayat pahalılığında bu kadar az paraya çalışılır mı” ile “Bu krizde iş bulmuşum kabul etmemek olur mu” arasında gidip gelen keskin bir kararsızlık duygusu.
Ben de benzer bir ruh hali içindeyim. Bir şeyin fiyatına bakıyorum, “Buna bu para verilir mi” diye düşünüyorum, hemen arkasından “Paranın ne kıymeti kaldı ki” diyerek karşı uca savruluyorum. Çocuğuma haftalık verirken, bir mal ya da hizmeti satın almaya karar verirken, bahşiş verirken… bocalıyorum. İşin özeti, paranın değeriyle ilgili algım epeyce bozuldu. Sanırım çoğumuz aynı durumdayız.
Benim deneyimim kendimle ve etrafımdaki üç kişiyle sınırlı. Konuyu, işi ‘emeğe değer biçmek’ olan üç profesyonele sordum.
“Beyaz yaka dünyasında ücretler telaffuz edilmez ama bilinir“
Özlem Veryeri Taşkaya. Hugent İnsan Kaynakları danışmanlık şirketinin yöneticisi. İş hacminin büyük kısmını, orta-üst seviye beyaz yaka yönetici ve şirketleri karşılıklı ihtiyaçlar doğrultusunda eşleştirmek oluşturuyor.
“Beyaz yakanın çalıştığı büyük şirketlerin, pozisyona göre belirlediği maaş skalaları çok esnek değildir. Yani, bu şirketler bir müdürüne 10 lira verirken diğerine iki katını vermez, biraz altını ya da biraz üstünü verir. Zaten bir şirketin sağlam, güvenilir, kurumsal olup olmadığını buradan da anlayabilirsiniz. Dolayısıyla iyi bir şirkette ‘ucuza kapatılma’ gibi bir risk yok denecek kadar az. Ama şunu da söylemek lazım: Emeğin değerini piyasa belirliyor, bir şirketin, örneğin müdür seviyesindeki çalışanına 10 lira vermesinin nedeni, diğer şirketlerde de rakamların aşağı yukarı aynı olmasıdır. Tecrübeli bir beyaz yakalı da bu gerçeği bildiği için gereksiz şüphelere kapılmaz.
Son dönemde çalışan lehine bir durum da şirketlerin elindeki kaliteli insan kaynağını kaybetmek istememesi.
Teknoloji alanındaki yatırımların artması bu alandaki istihdam açığı ve firmaların doğru elemanı bütçelenmiş maaş aralığında istihdam etmesini ya da elde tutmasını zorlaştırdı. Şirketler de bu pozisyonlara yönelik iç dengeleri de bozmayacak maaş aralıkları, yan haklar ve modellemeler üzerine çalışıyorlar. Enflasyonist ortamın da tetiklediği gerçekler çerçevesinde Nisan Mayıs ayında ek zamlar birçok şirketin gündeminde.
Ücretin daha zor belirlendiği bazı özel pozisyonlar da var. Mesela, çok özel teknik beceri gerektiren, ciddi bir uzmanlık ya da yetenek isteyen işlerde çalışan kendi emeğinin değerini kendi biçmek zorunda ve söz hakkı daha fazla.
Tecrübeme dayanarak söyleyebilirim, işveren ‘ucuza kapatarak’ karlı çıktığını düşünse de genelde kaybeden taraf oluyor.”
“İstanbul’daki ev kiraları dengeleri iyice bozdu”
Levent Yapan. Türkiye ve Avrupa’da inşaat ve turizm yatırımları olan aile şirketinin ortağı ve fiilen çalışan yöneticilerinden biri.
“Enflasyonun hızlı yükselişinden sonra, hangi çalışanımıza ne kadar zam yapalım ki adil olalım diye düşündük. Maaşı düşük olanlara daha çok zam yapsak deneyimli / deneyimsiz çalışan arasındaki makas daralıyor, bu da deneyimli çalışanları küstürüyor. Herkese aynı zammı yapsak, maaşı düşük olan tatmin olmuyor. Bir başka sıkıntı da, Avrupa’da maaşını dövizle alanların geliri TL bazında hızlı artmış oldu.
Bir de İstanbul’a özel bir durum daha var. Ev kiralarındaki anormal artış, İstanbul’dan göçü tetikledi. Son dönemde ev kirasını karşılayamadığı için memleketine dönen çalışanlarımız oldu. Bir çözüm olarak lojman tuttuk, çalışanlarımızı buralara yerleştirdik.
Sonuçta, yüksek enflasyon, çalışan / işveren herkeste kafa karışıklığı ve huzursuzluk sebebi.
Bütün bunlara rağmen hâlâ nitelikli eleman bulmakta zorlanıyoruz. Turizm sektöründe, iyi İngilizce ve Arapça bilenlerin önü açık. Şu dönemde emeğinin karşılığını alamadığını düşünenler, fırsatları da varsa bu yetkinliklerini geliştirebilir. İngilizce, Arapça veya herhangi başka bir dili çok iyi bilen, adaylar arasında öne çıkıp çok daha iyi bir maaşla işe başlayabilir.”
“Beklentiler ya fazlasıyla iyimser, ya aşırı kötümser”
Aylin Altuntaş. Çok uluslu şirketlerde insan kaynakları alanında 10 yıldan fazla çalıştı. 13 yıl önce AA Executive Consulting adıyla kendi danışmanlık şirketi kurdu. Verdiği hizmetler arasında, kıdemli yöneticilere kariyer kararlarını verirken rehberlik etmek de var.
“Dijital devrimin iş dünyasını değişime zorladığı bir dönemden geçiyoruz. Pandemiyse kendimize dönüp hayatı, insanlığı ve beklentilerimizi sorgulamamıza sebep oldu. Bu da manik-depresif bir yönetici grubunun oluşmasına yol açtı. Manik dönemde, ‘Hayat kısa, anı yaşayalım’ diyen yöneticiler, tüm krizlerin üst üste geldiği depresif dönemde cehennemi yaşayabiliyor. Halbuki gerçeklik bu dairenin kesişim kümesinin içinde bir yerde. Biz de danışanlarımıza bu kümeyi gösteriyoruz.
Türkiye’deki fiili durumla ilgili en çok dikkat çeken olgu, yönetim kurulu üyelerine teklif edilen rakamların çok düşük olması. Yönetim kurulu, şirketin kaderini tayin edecek kadar geniş yetkilere sahiptir, dolayısıyla hukuki ve finansal sorumlulukları da ağırdır. Öte yandan prestiji yüksek olduğu için caziptir. Bugün 10 bin liraya ‘Evet’ diyen yönetim kurulu üyeleri var. Şirketler kendi lehine oluşan bu dengeyi maalesef kullanıyor. İlginçtir aynı şirketin üst düzey yöneticileri milyon liralık maaşlar için rekabet ediyor.
Şirketin etik kuralları, kurumsallığı, global düzeyde faaliyeti, karlılığı ve sektörü gibi birçok faktör, maaşların belirlenmesinde rol oynuyor. Kişisel düzeyde çalışanların memnuniyetini en fazla etkileyen ise, yönetimin tüm çalışanlara karşı adil ve eşitlikçi davranması oluyor.”